Recursos Humanos

En un proyecto de empresa tarde o temprano debe tratarse el tema de los recursos humanos. Si se pone en marcha una empresa industrial ‘los gastos de personal’ forman parte, desde el primer momento, de las previsiones de tesorería, y se asume perfectamente que ‘si hacen falta dos operadores de tal cualificación en este punto de la línea’ esto tiene un coste monetario y unas obligaciones formales que cumplir. Más difícil resulta entrar en el tema de los recursos humanos en microempresas de servicios, donde el equipo emprendedor es el que va a trabajar inicialmente, ‘y luego ya veremos si podemos contratar a alguien que nos ayude’.

Planificación de los Recursos Humanos

Tanto si hablamos de una empresa de muchos empleados, como si nos referimos a una pequeña empresa, la planificación de los recursos humanos puede ser fundamental para su correcto desarrollo. Un error grave en este apartado puede tener tanta repercusión en el proyecto como un error en la gestión de los recursos financieros, con el agravante de que aquí hablamos de personas, con la consiguiente ‘carga emocional’ que puede conllevar.

La planificación de recursos humanos debe estar en completa coordinación con el resto de áreas de la empresa. Esto es muy importante, pues la velocidad de reacción en temas de recursos humanos es menor que en otros aspectos. Si contratamos un empleado para un puesto pero las ventas no despegan, vamos a tener que esperar algunos meses antes de confirmar si debemos despedirlo. Pero, ¿y si entonces aumentan de repente esas ventas? Habrá que contratar de nuevo a otra persona (y volverla a formar, tal vez).

Otra cuestión es planificar no solo el número de empleados sino la calificación y puestos de los mismos. No es lo mismo contratar personal administrativo que personal directamente productivo, ni desde luego comercial.

¿Por dónde empezar? Estas respuestas deben tratar de encontrarse en un ejercicio de reflexión al planificar los recursos humanos necesarios y siempre en función de la estrategia general de la empresa.

Conviene analizar detenidamente todas las actividades que se realizan en la empresa y, a partir de ahí, deducir los puestos de trabajo necesarios, incluso aquellos que no existen todavía o que se están cubriendo con el esfuerzo del equipo emprendedor. Hay que saber que ‘necesitamos un responsable de reclamaciones de clientes’, aunque luego esa función no se asigne finalmente a un nuevo empleado y deba formarse a uno de los existentes.

Con una idea de los puestos de trabajo que hace falta cubrir con personal en nómina, ya podemos iniciar el proceso de selección. Contratar nuevo personal no debería ser, en el fondo, muy distinto de contratar un servicio externo o comprar determinado producto o servicio a un proveedor. Hay que tener muy claro qué se le va a pedir a ese empleado para que, desde el principio, se pueda seleccionar con acierto.

En estos casos se suele recomendar realizar una descripción detallada del puesto a cubrir. Esto, en grandes empresas, puede tener su sentido, pero en una empresa de pocos trabajadores es posible que en ocasiones se deban alternar o compartir ciertas funciones. Esta ‘flexibilidad’ del puesto de trabajo no es buena ni mala en sí misma, siempre y cuando todas las partes lo sepan.

El proceso de selección de la persona que debe cubrir un puesto de trabajo debe realizarse con la misma atención con que se analizaría una inversión de varios millones. Si comprar una máquina que vaya a costar varios millones ‘solo’ de mantenimiento al año es algo a considerar, más importante es detenerse a pensar en un puesto de trabajo que va a costar varios millones ‘solo’ de sueldo al año. ‘Solo de sueldo’ significa que, además, un nuevo empleado tiene un coste de formación, de adaptación de un puesto de trabajo, material, etc., un coste de errores que deben asumirse, de derechos laborales que va adquiriendo, etc.

Todo el tiempo invertido en seleccionar la persona más adecuada al puesto de trabajo es una inversión fundamental para la empresa. Si esa persona ‘no funciona’, el coste real para la empresa es enorme. Y, atención, si esa persona ‘sí funciona’, los beneficios para el proyecto –en el sentido más amplio del término– pueden ser enormes. Sin embargo, seleccionar la persona ‘más adecuada’ no es lo mismo que seleccionar la persona ‘adecuada’. En algún momento habrá que tomar la decisión de contratar a algún candidato, aunque no cumpla totalmente nuestro perfil. El tiempo necesario para contratar una persona solo lo puede determinar el propio empleador, y asumir el riesgo de equivocarse. En caso de no poder asumir esta función, lo correcto es contratar un asesor externo en recursos humanos para realizar el proceso de selección.

 Gestión de los recursos humanos


Con el desarrollo de la economía y el gradual paso de trabajadores-operarios a ‘empleados de cuello blanco’ se han desarrollado y afinado toda una serie de teorías y técnicas de gestión de los recursos humanos: gestión, motivación, participación, castigo, formación,  recompensa, promoción, etc.

Sin embargo, la mayoría de estas cuestiones se han desarrollado en, y para, grandes empresas con sus propios departamentos de recursos humanos y plantillas con un buen número de trabajadores. Para una empresa que debe contratar su primer empleado, o en una pequeña empresa de cinco empleados, por ejemplo, conviene tener en cuenta que estas teorías generalistas pueden no funcionar correctamente.

En estos casos conocer a las personas que trabajan con nosotros, hablar con toda franqueza y dejar bien claras las cosas desde el principio, es la mejor manera de evitar posteriores conflictos ‘laborales’. Empleados y empleadores son personas y, en general, las personas tienen un mínimo de sentido común (por poco que nos parezca este a veces).